Motivation ist das Fundament für Erfolg, ganz besonders in Teams. Der Gallup Engagement Index hat errechnet, dass alleine 2018 in Deutschland zwischen 77 und 103 Milliarden Euro verloren gehen, weil die Mitarbeitenden schon innerlich gekündigt haben.

Daher schauen wir uns erst einmal an, was genau Motivation ist und anschließend die 5 Tipps, wie du diese in deinem Team wieder verbreitest.

Was ist eigentlich Motivation?

Motivation lässt sich als “die Bereitschaft zum Handeln oder zu einem bestimmten Verhalten” (Bullinger, 1996) beschreiben. Hierbei ist es wichtig zu unterscheiden, ob diese eine intrinsische oder extrinsische Ursache hat. Eine extrinsische Motivation kommt von außen, ist durch Belohnungen oder Strafen recht leicht zu erzeugen, doch mindert die Kreativität und das Mitdenken der Mitarbeitenden. Eine intrinsische Motivation hingegen kommt aus der Person selbst, kann dadurch nur schwieriger beeinflusst werden, aber ist sie einmal geweckt, bleibt diese länger erhalten und die Mitarbeitenden denken von sich aus mit – weil sie es wollen.

Tipp 1: Belohnung und Strafe richtig nutzen

Belohnungen und Strafen sind schnell wirksame Maßnahmen, um eine gezielte Motivation zu geben. Doch ist dieses Mittel mit Vorsicht zu genießen. Die Mitarbeitenden werden sich so Verhalten, dass sie die Belohnung erhalten oder die Strafe vermeiden. Es wird weniger nach rechts und links geschaut – erst recht nicht über den Tellerrand.

Tipp 2: Schaffen Sie eine Vision und Transparenz

Eine Vision, die Mitarbeitende begeistert, stärkt die Motivation von innen, die ihrer Arbeit einen Sinn gibt (Deci & Ryan, 2008). Sie sollte emotional ansprechend sein und die Mitarbeitenden sollten sich damit identifizieren können. Die Vision von Wikipedia z.B. “Stell dir eine Welt vor, in der jeder einzelne Mensch freien Anteil an der Gesamtheit des Wissens hat.” inspiriert viele Menschen an genau dieser Vision gerne zu arbeiten. Damit die Vision auch präsent bleibt, ist es wichtig, dass aktuelle Erfolge immer wieder in Zusammenhang mit der Vision gebracht werden.

Tipp 3: Eine gute Fehlerkultur und damit Fokus auf das Wesentliche

Niemand ist fehlerfrei. Daher ist es wichtig, dass aus Fehlern gelernt und nicht “darauf herumgeritten” wird (Hirak, Peng, Carmeli & Schaubroeck, 2012). Gleichzeitig gilt, dass erst durch einen offenen Umgang mit Fehlern, im Team überlegt werden kann, wie man Fehlerquellen minimiert, um so die Umsetzung der Vision voranzutreiben. Schließlich geht es genau darum.

Tipp 4: Anerkennung und Lob

Anerkennung und Lob sind nicht das Gleiche. Lob ist die einmalige Honorierung einer Leistung. Anerkennung hingegen eine Grundhaltung, die mit Respekt und Wertschätzung der Person einhergeht. Sowohl Lob als auch Anerkennung sind sehr wichtig in Teams. Und das unter allen Teammitgliedern. Wenn die Anstrengungen nie gelobt werden oder keine Anerkennung bringen, dann kann dies schnell zu Frustration führen.

Tipp 5: Autonomie, Unterstützung und regelmäßiger Austausch

Ein Mitarbeitender kann sein Potential erst entfalten, wenn er dafür den nötigen Platz bekommt. Er sollte also in seinem Arbeitsbereich selber entscheiden und autonom handeln können. Jedoch sollte sich kein Mitarbeitender bei einem Problem alleine gelassen fühlen. Daher ist es sinnvoll, wenn die Führungskraft regelmäßig ihre Unterstützung anbietet. Beidseitiges Feedback sorgt für das richtige Maß zwischen Unterstützung und Autonomie und damit für die besten Arbeitsbedingungen.

Fazit

Die klassische “Zuckerbrot und Peitsche”-Methode scheint zwar häufig als naheliegendes Mittel, um Mitarbeitende an die Arbeit zu bringen, ist aber begrenzt und kann sogar schädlich sein. Motivation und Leidenschaft können durch eine ansprechende Vision geweckt und durch Transparenz, Lob, Anerkennung und eine gute Feedbackkultur gestärkt werden.

Quellen

Bullinger, H. J. (1996). Erfolgsfaktor Mitarbeiter: Motivation — Kreativität — Innovation. Stuttgart: Teubner.

Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49(3), 182-185. 

Hirak, R., Peng, A. C., Carmeli, A. & Schaubroeck, J. M. (2012). Linking leader inclusiveness to work unit performance: The importance of psychological safety and learning from failures. The Leadership Quarterly23(1), 107–117.

Kategorien: Uncategorized

Newsletter abonnieren