Beim letzten Mal haben wir euch Pre-Mortems vorgestellt – eine Methode, mit der man die psychologische Veranlagung des Menschen nutzt, Gefahren vorherzusehen, um Projekte besser zu planen.

Heute soll es um eine Methode gehen, die aus dem Umfeld der positiven Psychologie stammt und eine gute Möglichkeit darstellt, um nachweislich die eigene intrinsische Motivation und die seiner Mitarbeitenden zu steigern.

Schaffe deinen Traumjob, ohne zu kündigen

Job Crafting ist ein Format, das Mitarbeitenden ihre individuellen Gestaltungsmöglichkeiten bewusst macht und so engagierte, pro-aktivere Mitarbeitende schafft.

Der Wunsch, seinen Job selbständig zu gestalten, ergibt sich aus den Grundbedürfnissen eines jeden Mitarbeitenden. Diesem Wunsch gehen gerade engagierte Mitarbeitende häufig von selbst nach, wobei sie ganz nebenbei ihre Selbstwirksamkeit steigern (Wrzesniewski & Dutton 2001).

Auf der anderen Seite sind gerade Mitarbeitende, die mit ihrer aktuellen Rolle nicht zufrieden sind, blind für die Möglichkeit, ihre Rolle durch eine proaktive Haltung selbst in die Hand zu nehmen und sie so für sie erfüllender zu gestalten.

Gerade in hierarchischen Kontexten wird die Erwartungshaltung geweckt, dass sich doch eine Führungskraft um die Gestaltung und Verbesserung des eigenen Arbeitsumfeldes und der Inhalte zu kümmern hat.

Das Gegenteil von Job Crafting: Sein Schicksal/ seinen Job über sich ergehen lassen.

Während man Job Crafting nicht einfach „anordnen“ kann, was einen Widerspruch in sich bedeuten würde, kann man als Unternehmen und Führungskraft durchaus fördernde Rahmenbedingungen dafür schaffen (Demerouti, 2014).

Wie kann ich meine Mitarbeitenden beim Job Crafting unterstützen?

Zuerst einmal nimmt man als Führungskraft eine Vorbildfunktion ein und sollte daher auch sich selbst nicht ausnehmen. Wer Job Crafting für sich erfolgreich umgesetzt hat, dem wird es leichter fallen, die eigenen KollegInnen in ihren Versuchen zu unterstützen.

In einem ersten Gespräch, welches sowohl im Team als auch als bilateraler Austausch stattfinden kann, sollte man im ersten Schritt natürlich das Ziel erläutern, nämlich in der Regel jedem die Möglichkeit zu geben, seinen Job so zu gestalten, dass er darin aufgehen kann.

Häufig ist es dann sinnvoll, seinen KollegInnen die Bereiche von Job Crafting zu erläutern, in denen sie Einfluss nehmen können. Insbesondere zum Beispiel:

Bereich Aufgaben

  • In welchen Aufgaben kann ich meine Stärken einbringen?
  • Womit würde ich gerne mehr / weniger Zeit verbringen?

Bereich Beziehungen

  • Mit welchen KollegInnen müsste ich eigentlich viel regelmäßiger kommunizieren?
  • Von wem kann ich fachlich noch etwas lernen?
  • Wem kann ich selber etwas beibringen?

Bereich Sinn

  • Welchen Mehrwert schaffe ich im Unternehmen oder für unsere Kunden?
  • Wie könnte meine persönliche Mission lauten?

Im Gegensatz zu den Bereichen Aufgaben und Beziehungen scheint der Bereich Sinn vielleicht etwas abstrakt, ist aber nicht zu vernachlässigen, da gerade sinnstiftende Tätigkeit ein großer Hebel für die individuelle Motivation ist. Indem man sich seiner eigenen Mission bewusst wird, fällt es leichter, eigene Initiativen zu entwickeln, um diese Mission zu erfüllen.

Wie wirkt sich das aus?

Mittlerweile konnten Metaanalysen belegen, dass Job Crafting insbesondere bezogen auf die obigen Bereiche die Arbeitszufriedenheit, -leistung und das Engagement steigert und gleichzeitig Stress reduziert (Rudolph et al. 2017).

Wir glauben, das sind gute Gründe, um sich mit dem Thema ernsthaft auseinanderzusetzen!

Dabei ist natürlich nicht zu unterschätzen, dass Job Crafting je nach Team eine völlig neue Perspektive auf die eigene Rolle darstellt und die Einführung von Job Crafting-Methoden kein Selbstläufer ist, sondern eng begleitet werden muss, um die oben genannten Effekte auch nachhaltig zu erreichen.

Während sich Job Crafting auf die Gestaltung der individuellen Rolle bezieht, gibt es eine weitere Methode, die ganze Teams in die Lage versetzt, ihre Zusammenarbeit einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu unterziehen.

Mehr dazu dann in unserem nächsten Blogartikel!

Quellen

Wrzesniewski, A. & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179–201.

Demerouti, E. (2014). Design Your Own Job Through Job Crafting. European Psychologist, 19(4), 237–247.

Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N. &  Zacher, H. (2017). Job crafting: A meta-analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior,102, 112–138.

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