Schon einmal etwas von “erlernter Hilflosigkeit” gehört (Seligman & Maier, 1967)? Das ist laut Wikipedia “die aufgrund negativer Erfahrung entwickelte Überzeugung, die Fähigkeit zur Veränderung der eigenen Lebenssituation verloren zu haben und für diesen Zustand selbst verantwortlich zu sein”. Hoppla, das wollen wir nicht. Und trotzdem tragen wir teilweise zu einem äquivalentem Zustand bei – dem Fixed Mindset.

Wie das auf Unternehmensebene konkret passiert, konntet ihr in dem letzten Artikel lesen. Auch auf Teamebene sollte man das Fixed Mindset verlernen und das Growth Mindset fördern, wenn man zu einer lernenden Organisation werden will. Damit beschäftigt sich der heutige Beitrag.

Die Inhalte basieren dabei auf einer Studie von Heslin, Latham und Vandewalle (2005). Die Forscher trainierten Manager im Growth Mindset. Dabei heraus kamen 5 Schritte, die zu einer signifikanten Verbesserung des Mindsets im Vergleich zu einer Placebo-Kontrollgruppe führten.

1. Unterstreiche das Wachstums-Potenzial des Gehirns

Teile deinen Mitarbeitenden Folgendes mit: Neurowissenschaftliche Forschung zeigt, dass sich immer neue Verbindungen in unserem Gehirn entwickeln, wenn wir uns auf etwas konzentrieren und Neues lernen. Das Gehirn ist ein Muskel, der – wie neuere Forschung unterstreicht bis ins hohe Alter – trainierbar ist. Diese Botschaft könnte gut untermalt werden mit Anekdoten, wie Personen aus dem Umfeld des Teams inklusive dir sich (ggf. auch in fortgeschrittenem Alter) substanziell weiterentwickelt haben. Sie können hier natürlich auch externe Geschichten mit rein nehmen, die zeigen, wie Jahre von andauerndem Training zu starken Leistungen führte (einige Beispiele finden sich in diesen Quellen: Gladwell, 2002; Colvin, 2008; Dweck, 2006).

2. Fördere kontraintuitive Reflexion

Lass Mitarbeitende einen Bereich finden (z.B. eine komplexe neue Software, Golf spielen, eine zweite Sprache lernen), bei dem sie ursprünglich Schwierigkeiten hatten, aber jetzt ohne große Mühen relativ gute Leistungen erbringen. Sie sollen darüber reflektieren und detailliert die Schritte erklären, die sie auf ihrem Entwicklungspfad vollzogen haben (z.B. Zielsetzung, Risiken eingehen, hartes Arbeiten, sich coachen lassen, Feedback suchen, online Inspiration einholen…). Dann lass sie abwägen, warum ähnliche Vorgehensweisen nicht genauso gut bei Herausforderungen funktionieren sollten, bei denen sie ein Fixed-Mindset haben.

3. Fördere kontraintuitive Ratschläge

Lass Mitarbeitende jemanden identifizieren, der ihnen wichtig ist und dem es schwierig fällt zu glauben, dass man seine Fähigkeiten weiterentwickeln kann (z.B. ein Elternteil, Partner, Kind). Lass sie eine Nachricht schreiben, in der sie in ihren eigenen Worten darlegen, welche Gründe und Evidenzen es gibt, dass man sich weiterentwickeln kann. Dies kann natürlich ausdrücklich auch eigene persönliche Erfahrungen einschließen, die ggf. bei Schritt 2 herausgekommen sind.

4. Induziere kognitive Dissonanzen

Mitarbeitende sollen sich an eine Situation erinnern, als sie eine außerordentliche Lernleistung von jemanden erlebt haben, bei dem sie dies niemals erwartet haben. Dann sollen sie abwägen, wie wohl ihre eigene Einstellung bezüglich dieser Person auf diese Lernleistung gewirkt hat. Personen dazu zu bringen, über die möglicherweise sehr großen Kosten des Fixed-Mindset zu reflektieren (auch in dem Sinne, dass es andere und einen selber davon abhält, ihr ganzes Potenzial zu entwickeln), kann ein weiterer Weg sein, dass Growth Mindset zu fördern.

5. Rollenspiele

Vorweg, für die Anti-Rollenspieler: Folgendes Vorgehen kann man natürlich auch abwandeln.
Im ersten Schritt lässt du Mitarbeitende eine Situation abrufen, als sie mit dem Fixed Mindset reagiert haben und ihnen das keine guten Dienste leistete. Jetzt lass sie einmal jeder für sich aufschreiben, was in dem Moment in ihrem Kopf vorging und inwiefern sie das davon abgehalten hat, in der Situation ihr bestes zu geben. Im nächsten Schritt sollen sie dann einmal nach vorne gehen und sich kurz selber spielen: Zuerst setzen sie sich auf den einen Stuhl und sprechen aus der Stimme des Fixed Mindsets, um daraufhin auf dem gegenüberliegenden Stuhl das Growth Mindset zu sprechen. Danach kann im Plenum reflektiert werden bzw. ein kollegiales Coaching dabei helfen, fördernde Mechanismen auszuarbeiten und so im gesamten Team zu verstärken.

Diese fünf Schritte in deinem Team zu vollziehen, ist ein guter Start zur Förderung des Growth Mindsets. Parallel dazu solltest du aber auch jeder/m einzelnen Tipps an die Hand geben, wie er/sie sich das Growth Mindset aneignen kann. Dabei hilft dir der letzte Artikel der Reihe.

Quellen

Colvin, G. (2008). Talent is overrated: What really separates world-class performers from everybody else. New York, NY: Penguin.

Dweck, C.S. (2006). Mindsets. New York: Random House.

Gladwell, M. (2002, July 22). The talent myth: Are smart people overrated? The New Yorker.

Heslin, P.A., Latham, G.P., & VandeWalle, D. (2005). The effect of implicit person theory on performance appraisals. Journal of Applied Psychology, 90, 842–856.

Seligman, M. E., & Maier, S. F. (1967). Failure to escape traumatic shock. Journal of experimental psychology, 74(1), 1.

Kategorien: Uncategorized

Newsletter abonnieren